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Dans un paysage professionnel en constante mutation, l’instauration d’une culture d’inclusion au sein des entreprises est bien plus qu’une simple réponse aux tendances actuelles. Il s’agit d’un impératif essentiel, à la fois sur le plan moral et stratégique. Loin d’être une simple question de tolérance vis-à-vis des diversités, favoriser un environnement inclusif représente un levier puissant pour dynamiser les forces vives de l’entreprise.

Au sein des organisations, les conflits se cachent souvent derrière des masques, dissimulant des émotions et des besoins profonds. Ces désaccords, bien que parfois perçus comme des perturbations, sont en réalité des opportunités de changement et d’amélioration. La gestion des conflits en entreprise est un voyage émotionnel essentiel, requérant des compétences relationnelles, une empathie inestimable, et une communication constante. Derrière chaque conflit se trouvent des peurs, des désirs, et des frustrations. C’est en explorant ces territoires que les managers peuvent restaurer la confiance, stimuler la performance, et créer un environnement de travail harmonieux.

Les managers occupent une position stratégique au sein de l’entreprise. Ils jouent un rôle crucial en tant qu’intermédiaires entre la direction et les équipes opérationnelles. Leur responsabilité englobe la gestion, le suivi, le contrôle et l’évaluation des activités. De plus, ils doivent être en mesure de gérer des situations complexes, telles que les transitions, les conflits ou les crises.

La formation des managers est essentielle pour assurer le succès d’une entreprise à long terme. En effet, les managers occupent une position clé dans l’organisation, étant responsables de la direction d’une équipe et de l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Voici quelques raisons pour lesquelles il est impératif de former ses managers :

En tant que manager, jongler entre les responsabilités opérationnelles et la gestion des collaborateurs est un équilibre délicat, une danse complexe qui m’a confronté à des défis incessants tout au long de ma carrière de responsable de production en milieu industriel. Au fil des années, j’ai appris que cette tâche est bien plus qu’une simple question de répartition du temps. Elle repose sur une compréhension profonde des besoins humains et des compétences organisationnelles. Dans cet article, je vais partager mon expérience personnelle et discuter des difficultés inhérentes à la gestion du temps en tant que manager, tout en soulignant l’importance de reconnaître notre humanité dans ce processus.

« Devenir Manager, c’est prendre un miroir et se regarder en face »

Je me suis lancée dans le développement personnel vers 25 ans, avec une profonde envie d’apprendre à me connaitre et à mettre de la conscience sur mes propres modes de fonctionnement. C’est exactement au même moment que je suis devenue manager pour la première fois

« Devenir Manager, c’est prendre un miroir et se regarder en face »

Je me suis lancée dans le développement personnel vers 25 ans, avec une profonde envie d’apprendre à me connaitre et à mettre de la conscience sur mes propres modes de fonctionnement. C’est exactement au même moment que je suis devenue manager pour la première fois

« D’un coup, un cri fracasse l’openspace »

Dans cet épisode n°2 du blog-serie, Louise nous partage la violence du premier conflit qu’elle a eu à gérer. La violence de ne pas savoir comment réagir et de se sentir déminue face à cette situation mais aussi celle de manquer d’outil. Plongeant le lecteur au cœur de l’action, Louise nous livre la manière dont elle a surmonté cette première difficulté avec humilité.

« Est-ce que je serai une bonne manager ? »

Il y a 5 ans, Louise Bourgeais prenait son premier poste de manager. En tant que femme manager d’une équipe majoritairement masculine, elle a due se faire une place dans le secteur industriel et apprendre le management directement sur le terrain.